Читайте прежде, чем запустите следующий проект по оценке персонала
Представьте типичную ситуацию в производственной компании.
Вы киваете. Идёте к производственным экспертам. Просите помочь с вопросами. Они приносят список из 400 вопросов, выписанных из паспортов оборудования и отраслевых нормативов. Вы их причёсываете — убираете совсем кривые. Запускаете тест.
Через две недели 70% работников получают «неудовлетворительно» или низкий результат оценки.
Начальник цеха врывается в HR со словами: «Что за чушь?! Мои люди профессионалы с большим опытом — мы выполняем все поставленные цели и задачи! Ваши тесты некорректны!»
Директор смотрит на вас. Вы не знаете, что ответить.
Знакомо? Это не ваша ошибка. Это системная ловушка, в которую попадает большинство специалистов по оценке производственного персонала.
Директор начинает сомневаться в вашей компетентности. Следующий бюджет на оценку вы будете выбивать с боем.
Месяц работы — выброшен. Переделывать тесты, успокаивать руководителей, объяснять рабочим — всё это ложится на вас.
Данные оценки бесполезны. Никто не знает, что с ними делать. Оценка была — а изменений ноль.
Большинство HR-специалистов думают, что проблема в экспертах: «они не умеют составлять вопросы». Или в руководителях: «они всегда против». Или в работниках: «они просто не знают материал».
Всё это — симптомы. Настоящая причина одна:
Не потому что вы плохой специалист. А потому что этого нет ни в одном HR-курсе, ни в одной программе MBA.
Вы делаете то, что умеете: берёте нормативку, просите экспертов, запускаете тестирование для оценки компетенций. Это работало бы — если бы эксперты умели составлять корректные вопросы, если бы была информация что конкретно необходимо оценить, если бы кто-то проводил пилот.
Но ничего этого нет. И вот что происходит, если не менять подход:
Меня зовут Кирилл Храмцов. Я начинал с рабочих должностей в строительстве — знаю производство изнутри, не из учебника.
С 2011 года я занимаюсь разработкой инструментов оценки профессиональных компетенций работников в промышленных компаниях.
Реализация компетентностного подхода в обучении рабочих — скорость обучения выросла в 2 раза. Проект развития мультифункциональности в ремонтном сегменте — с экономическим эффектом более 1 млрд ₽.
Разработка матриц навыков и инструментов оценки для ООО «Норильскникельремонт». 60+ профессий в трёх регионах присутствия компании.
Разработка теоретических и практических заданий для конкурса профессионального мастерства «Лучший по профессии». Комплекты тестов получили высокую оценку производственных экспертов.
Консультации по формированию матриц навыков с учётом групп оборудования. Благодарственное письмо от директора по ТОиР.
Член Совета по профессиональным квалификациям в ГМК (СПК ГМК)
Резидент Сколково — платформа Univertus AI-test
Победитель «Стартап-сезоны МФТИ» (лучший стартап, 2024)
Лицензия ДО № Л035-01245-76/01343337
За 15 лет я испробовал всё: нормативку, привлечение экспертов «как получится», готовые опросники из интернета. Всё это давало непредсказуемый результат.
Работает одно — системный цикл из пяти шагов. Каждый шаг закрывает конкретную область, через которую утекают деньги и репутация.
Прежде чем разрабатывать хоть один вопрос — снимаем реальный запрос бизнеса. Зачем необходима оценка? Что конкретно нужно оценить? Что изменится по итогам? Кто использует результаты?
Определяем: что именно оцениваем, сколько вопросов по каждой теме, из каких источников берём информацию.
Разрабатываем задания в соответствии с методикой. Проводим оценку качества вопросов с экспертами. Экспертный брифинг обязателен.
Запускаем на 20–30 человек разного уровня квалификации. Проверяем качество и валидность результатов оценки.
Фокус-группа с руководителями до публикации данных. Алгоритм: обсуждаем результаты оценки и дальнейшие шаги.
Вот самые частые ошибки, которые я вижу в проектах. Найдите у себя — и вы поймёте, где именно утекает результат.
| # | Ошибка | Что происходит |
|---|---|---|
| 01 | Оценка без цели | Провели, потому что «пора». Данные никто не использует. Деньги потрачены — изменений ноль. |
| 02 | Нормативка «всё подряд» | 400 вопросов составлены по пятидесяти источникам. Половина вопросов не дифференцирует знания — все отвечают одинаково или не отвечает никто. |
| 03 | Эксперты без методологии | Хорошо знают профессию. Не умеют составить валидный вопрос. Результат: двусмысленность, подсказки, варианты ответа «все вышеперечисленное». |
| 04 | Нет экспертного цикла | Разработали вопросы — и сразу запустили на всю аудиторию без проверки экспертами. Или попросили эксперта оценить — он отклонил всё, не объяснив почему. В обоих случаях инструмент не валиден. |
| 05 | Нет пилота | 70% результатов оценки неудовлетворительно. Руководитель обвиняет HR в некорректности оценки. Причина — ошибки в вопросах. |
| 06 | Нет коммуникации | Рабочие решили — оценку проводят «перед увольнением». 30% не явились по болезни. |
| 07 | Нет защиты результатов | «У нас работают профессионалы, мы выполняем поставленные цели» — руководители не доверяют результатам оценки. |
| 08 | Мотивация через тест | Сдал на 90%+ — получи надбавку. Люди воспринимают оценку как возможность повышения дохода, она перестаёт восприниматься как область развития компетенций. |
| 09 | База «раз и навсегда» | Разработали 500 заданий за полгода. Через год половина устарела, постоянно актуализировать нереально. |
| 10 | Оценка без обучения | Отчёты по результатам оценки не используются при составлении ИПР, по результатам ничего не меняется. |
Компетентностный подход для 35 000 рабочих. Скорость обучения выросла в 2 раза. Вариативность при планировании бюджета снизилась на 50%.
3 000 ремонтников, 60+ профессий, 3 региона. Разработали матрицы навыков и инструменты оценки. Сформировали стандарт организации по разработке матриц навыков рабочего персонала.
5 предприятий, 10 профессий, конкурс профмастерства. Инструменты получили высокую оценку производственных экспертов.
Если вы хотите научиться разрабатывать инструменты оценки самостоятельно — в срок, в бюджет, с результатом, который примет руководство...